Persoonlijkheidsassessment met automatisch gepersonaliseerde rapporten

Heb je je ooit afgevraagd waarom je bent zoals je bent? Persoonlijkheidstests geven je meer inzicht in wat het betekent om jezelf te zijn en hoe je denkt, voelt en de wereld interpreteert. Misschien wel het belangrijkst is dat deze assessments licht werpen op waarom je bent zoals je bent en hoe je je kwaliteiten in je voordeel kunt gebruiken in de wereld. Veel werkplekken verspreiden nu verschillende vormen van persoonlijkheidsassessments voor de leiding om hun teams beter te begrijpen.

Populaire voorbeelden van deze assessments zijn de Disc Persoonlijkheidstest, de Big Five persoonlijkheidstest en de Enneagramtest.

Het Enneagram assessment sorteert deelnemers in een van de negen persoonlijkheidstypen op basis van hun verschillen in denken, handelen en voelen. De Big Five persoonlijkheidstest scoort respondenten hoog, laag of ergens daar tussenin op basis van vijf persoonlijkheidskenmerken - openheid, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en neuroticisme.

Een belangrijke opmerking over alle persoonlijkheidsassessments - er zijn geen foute antwoorden, en

Er zijn zeker geen "goede" of "foute" persoonlijkheidstypes. Iedereen heeft zijn eigen unieke kwaliteiten en dat maakt je, nou ja, jou! Het doel van deze tests is om inzicht en begrip te verschaffen in wie u bent zodat u kunt gedijen op het werk en in het leven in het algemeen.

Gebruik een persoonlijkheidsassessment om:

• Bied nuttige informatie voor bedrijven om de eigenschappen van hun werknemers beter te begrijpen.
• Begrijp je sterke punten en verbeterpunten om aansluiting te vinden bij je team en succes te vinden in je rol.
• Directe feedback geven aan de deelnemer met een gepersonaliseerd PDF-rapport

Er zijn verschillende soorten persoonlijkheidstests en persoonlijkheidstestvragen die werkgevers gebruiken om de 'persoonlijkheid fit' van werkzoekenden te meten. De meeste persoonlijkheidstests zijn onder te verdelen in 3 groepen:

Op verklaringen gebaseerde persoonlijkheidstestvragen

Het meest voorkomende type persoonlijkheidstest is de statement-gebaseerde vraag. Bij dit type vraag krijgt u een lijst met stellingen en wordt u gevraagd aan te geven in hoeverre u het eens of oneens bent met elke stelling.

U kunt bijvoorbeeld de volgende stelling krijgen: 'Ik heb er vertrouwen in dat mij geen ongelukken op het werk zullen overkomen'. U wordt dan gevraagd om aan te geven in hoeverre u het eens bent met deze stelling op een schaal van 1 tot 5, waarbij 1 staat voor 'sterk mee oneens' en 5 voor 'sterk mee eens'.

Gedwongen persoonlijkheidstest vragen

Dit type persoonlijkheidstest vraag komt iets minder vaak voor dan de statement-gebaseerde vraag. Bij dit type vraag krijgt u een lijst met 3 of 4 bijvoeglijke naamwoorden of uitspraken. U wordt dan gevraagd om ze te rangschikken van degene die het meest op u lijkt tot degene die het minst op u lijkt.

U ontvangt bijvoorbeeld de volgende 3 bijvoeglijke naamwoorden: 'vriendelijk', 'voorzichtig' en 'verantwoordelijk'. De uitdaging van dit type vraag is dat soms alle bijvoeglijke naamwoorden even gewenst zijn voor de baan waarop u solliciteert.

Vragen voor open persoonlijkheidstests

Dit type persoonlijkheidstest vraag komt minder vaak voor, maar het is nog steeds belangrijk om je ervan bewust te zijn als je persoonlijkheidstest zulke vragen bevat. Bij dit type krijgt u een lijst met open persoonlijkheidsvragen die jouw neigingen en voorkeuren proberen te meten op basis van jouw schriftelijke antwoord.

Je zou bijvoorbeeld gevraagd kunnen worden: 'Als ik een paar van je goede vrienden zou vragen, hoe zouden zij jouw sociale vaardigheden omschrijven?

• Geef de volgende uitspraak een score op een schaal van 0 (niet relevant) tot 10 (zeer relevant): Ik geniet van nieuwe ervaringen.
• Als u in een groep werkt, neemt u dan meestal de leiding of volgt u liever de rest van het team?
• Werk je liever met een groep mensen of individueel?
• Waar of niet waar: Een georganiseerd bureau is belangrijk voor je werkproces.
• Beschouw je jezelf als een geduldig persoon?
• Geef je de voorkeur aan meer creatieve of analytische projecten?

Een persoonlijkheidsassessment meet eigenschappen die beschrijven hoe iemand denkt, zich voelt en met anderen omgaat - zoals introversie of openheid. Een gedragsbeoordeling richt zich op hoe iemand zich typisch gedraagt in specifieke situaties, vooral op het werk of onder druk. Persoonlijkheid gaat over wie je bent; gedrag gaat over wat je doet.

Persoonlijkheid assessments zijn ontworpen om inzichten te geven - geen absolute waarheden. Als ze goed in elkaar zitten en wetenschappelijk gevalideerd zijn, kunnen ze zeer nuttige informatie bieden over iemands voorkeuren, neigingen en communicatiestijl. De nauwkeurigheid kan echter afhangen van factoren zoals het type assessment dat wordt gebruikt, hoe eerlijk de respondent antwoordt en of de test correct wordt geïnterpreteerd.

Het is belangrijk om persoonlijkheidsassessments te gebruiken als een leidraad in plaats van een label. Ze zijn het meest waardevol in combinatie met feedback en observaties die de discussie openen.

Ja, persoonlijkheidsassessments worden vaak gebruikt bij het aannemen van personeel om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie, team of bedrijfscultuur. Ze kunnen waardevolle inzichten bieden in hoe iemand communiceert, beslissingen neemt, met stress omgaat en met anderen omgaat.

Ze mogen echter nooit de enige factor zijn in aannamebeslissingen. In combinatie met sollicitatiegesprekken, vaardigheidsbeoordelingen en ervaringsevaluaties kunnen persoonlijkheidsbeoordelingen een meer holistisch en eerlijk wervingsproces ondersteunen. Met tools als Pointerpro kunt u dit proces automatiseren en tegelijkertijd gepersonaliseerde feedback geven aan zowel kandidaten als aanname managers.

• Persoonlijkheidstesten die voor een sollicitatiegesprek worden afgenomen, helpen bij het beperken van de selectie van kandidaten, omdat ze inzicht geven in de karakters van alle sollicitanten en werkgevers helpen beslissen welke respondenten moeten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
• De test kan managers ook helpen om te beslissen welke vragen ze de kandidaat moeten stellen als hij of zij op gesprek komt.
• Omdat een sollicitatiegesprek maar weinig tijd in beslag neemt, kunnen de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat vaak over het hoofd worden gezien op een cv of face-to-face, maar een persoonlijkheidstest biedt een dieper inzicht in hoe ze in de werkcultuur van een bedrijf zouden passen.
• Er is vaak een lager personeelsverloop binnen een bedrijf als sollicitanten dezelfde eigenschappen hebben als de rest van het personeel.
• Persoonlijkheidstests detecteren meestal interpersoonlijke eigenschappen die nodig kunnen zijn voor sommige banen.

• Sommige persoonlijkheidsbeoordelingen kunnen veel tijd en moeite kosten om in te vullen, wat een potentiële kandidaat kan afschrikken om verder te gaan met de sollicitatieprocedure. Stel niet te veel vragen en beperk je tot het aantal vragen dat je nodig hebt om een volledig beeld te krijgen van iemands persoonlijkheid.
• De ervaring en opleiding van een sollicitant kunnen in strijd zijn met de resultaten van de test en het daardoor voor een manager moeilijker maken om te beslissen hoe verder te gaan.
• Vaker wel dan niet beantwoorden sollicitanten persoonlijkheidstests op basis van het behagen van de interviewer of op basis van wat sociaal aanvaardbaar is, wat de test in diskrediet brengt. Blijf kritisch over de resultaten.
• Persoonlijkheidstests kunnen duur zijn, van het betalen voor de tests tot het betalen van iemand om de tests te scoren. Dit moet worden afgewogen tegen de waarschijnlijkheid dat de juiste kandidaat de baan krijgt.
• Zelfs als een sollicitant de persoonlijkheidstest perfect beantwoordt, betekent dit nog niet dat hij of zij de juiste pasvorm heeft voor de baan en even efficiënt zal zijn als hij of zij een rol krijgt aangeboden binnen het bedrijf. Gebruik niet alleen een persoonlijkheidstest om werknemers aan te nemen.